Instauré depuis 1986, l’intéressement consiste à répartir entre les salariés une masse financière globale appelée réserve globale d’intéressement.

 

Le dispositif doit être prévu par un accord qui définit notamment les modalités de calcul et de répartition de la réserve globale d’intéressement. L’intéressement est soumis à l’aléa économique, ce qui implique que le montant de la réserve globale doit demeurer incertain et variable.  

 

Son montant est déterminé par une formule de calcul basée sur le résultat financier ou l’accroissement de la productivité de l’entreprise ou à tout autre mode de rémunération collective. (Article Lp. 361-2 du CTNC).

 

La réserve globale d’intéressement est ensuite répartie collectivement entre les salariés de l’entreprise

 

Les éléments pris en compte dans la formule de calcul doivent assurer le caractère aléatoire de l’intéressement. Ni le versement de l’intéressement, ni son montant ne sauraient être garantis.

 

 

Ce principe du caractère aléatoire revêt en pratique deux exigences :

 

 

Selon une jurisprudence constante, la fixation a priori, ou la garantie d’un versement d’un montant minimum ou forfaitaire d’intéressement indépendant de l’aléa économique de l’entreprise est prohibée (Soc. 26 novembre 1998, n° 96-19.367).

 

La chambre sociale de la cour de cassation a dans un arrêt du 5 juin 1997, admis le caractère aléatoire d’un dispositif d’intéressement basé sur un pourcentage du chiffre d’affaire en considérant « que du fait du caractère variable de cet élément, les primes présentaient un caractère aléatoire et constituaient un mode de rémunération collective contribuant à réaliser l’intéressement des salariés à l’entreprise (…) ».

 

Elle a également admis que « le chiffre d’affaire retenu comme base de calcul de l’intéressement constituait un critère suffisamment aléatoire, dès lors qu’il exclut toute garantie d’un montant minimum ou forfaitaire des primes (…) » (Soc. 11 juin 1998, n° 96-19.003P).

 

Dans tous les cas, il appartient souverainement aux juges du fond d’apprécier le caractère aléatoire des formules de calcul (Soc. 17 décembre 2002, n° 01-20.472P).

 

Par ailleurs, un accord, conclu et déposé dans la seconde moitié de l’exercice social, et prévoyant une application pour l’exercice social à venir, contrarie le caractère aléatoire de l’intéressement.

 

Dans cette hypothèse, les sommes versées au titre de l’intéressement pour le premier exercice social d’application de l’accord sont susceptibles d’être requalifiées en salaires.

 

Il peut être calculé à partir d’indicateurs tels que le bénéfice fiscal, comptable ou d’exploitation ou tout autre indicateur comptable, révélateur de la rentabilité économique de l’entreprise.

 

 

Les résultats constatés au cours de la période de référence fixée par l’accord d’intéressement permettent ainsi de déterminer le montant de l’intéressement.

 

Concrètement, cela se traduit par la définition d’une formule de calcul basée essentiellement sur un pourcentage du résultat financier de l’entreprise (brut, net avec ou sans impôt selon la volonté des signataires) ou de l’évolution de ce dernier. Sur ce point, le 4° de l’article Lp. 361-3 du CTNC prévoit que les paramètres utilisés pour le calcul de l’intéressement sont contenus dans les documents officiels de l’entreprise et notamment les documents financiers ou comptables.

 

 

Cette modalité de mise en œuvre de l’intéressement peut constituer un outil de management. Elle nécessite toutefois un suivi d’indicateurs de performance prédéfinis par l’accord

 

La possibilité de mettre en œuvre un autre mode de rémunération collective implique notamment que l’ensemble des performances de l’entreprise soit pris en compte et pas uniquement l’accroissement de la productivité.

 

 

Ce type d’intéressement doit refléter le mieux possible la contribution des salariés aux performances de l’entreprise.

Ces performances peuvent notamment se mesurer par l’atteinte d’objectifs (qualité, sécurité, satisfaction de clientèle …).

Dans les deux cas, les paramètres choisis doivent être :

Quels que soient les indicateurs retenus et afin d’éclairer le choix des parties, il est suggéré aux négociateurs de procéder à des simulations à partir des exercices antérieurs et des comptes prévisionnels.

 

Cette modalité de mise en œuvre de l’intéressement peut s’avérer un véritable outil de management au service de l’entreprise. Elle nécessite toutefois un suivi d’indicateurs de performance prédéfinis par l’accord.

 

 

 

Ainsi, tous les salariés doivent bénéficier de l’intéressement (TTN 6 octobre 2000 ; n° 407 00).

 

Ainsi, sont susceptibles de requalification en salaire les sommes versées au titre d’un accord prévoyant que :

 

 

 

Une répartition proportionnelle au temps de présence est possible.

 

Si cette modalité de répartition est envisagée, il est important de le prévoir clairement dans l’accord, ainsi que les périodes que les signataires souhaiteraient éventuellement assimilées à des périodes de présence

 

 

 

Dans toutes ces hypothèses, le comité d’entreprise ou les délégués du personnel sont préalablement saisis pour avis 15 jours au moins avant sa conclusion.

 

Dans la grande majorité des cas, l’intéressement est instauré par accord collectif de travail.

 

 

Même si le code du travail n’exclut pas la possibilité de conclusion de l’accord collectif de travail à d’autres niveaux, l’accord collectif de travail instaurant un intéressement est dans la quasi-totalité des cas un accord d’entreprise.

 

En tant qu’accord collectif de travail, il doit être conclu conformément aux règles de droit commun de la négociation collective (Lp. 332-1 et s.)

 

 

 

Le comité d’entreprise dispose de la faculté de saisir pour avis les délégués du personnel.

 

En l’absence d’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ou d’un comité d’entreprise, l’employeur élabore un projet d’accord et le soumet à la ratification des salariés.

 

 

S’il existe une organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ou un comité d’entreprise, le recours à cette modalité de conclusion ne peut intervenir que si les parties à l’accord demandent conjointement le recours à cette modalité de conclusion. Dans cette hypothèse, le recours intervient généralement après un échec des négociations. Il importe donc de formaliser l’échec des négociations et la volonté commune des parties à la négociation de recourir à la ratification du dernier projet examiné.

 

L’accord n’est réputé conclu que s’il a recueilli le consentement d’au moins deux tiers des salariés inscrits dans les effectifs de l’entreprise.

 

 

 

Toutefois, il importe de pouvoir apporter à la direction du travail et de l’emploi, l’ensemble des justifications lui permettant d’apprécier la réalité de cette majorité.

 

Aussi, deux formes de ratification demeurent admises :

La ratification simple : Il s’agit de la formalisation du consentement par apposition de la signature en fin d’accord ou en annexe.

Afin de faciliter le contrôle de l’accord, il est préconisé, dans cette hypothèse, de joindre la liste :

La ratification par l’organisation d’un scrutin à bulletins secrets conforme aux règles fixées par le code électoral

Le recours à ce mode de ratification implique notamment l’élaboration d’un protocole d’accord préélectoral par les parties à la négociation ou par l’employeur (dans l’hypothèse de l’absence de représentation syndicale ou salariale concernée dans l’entreprise).

 

Il est important, dans les deux formes de ratification, que l’ensemble des salariés compris dans l’effectif de l’entreprise au jour du scrutin puisse se prononcer sur l’accord (même ceux qui ne sont pas concernés par le projet d’accord).

 

Le résultat doit être consigné dans un procès-verbal retraçant le nombre de salariés qui ont ratifié l’accord ainsi que le nombre total de salariés de l’entreprise.

 

Le procès verbal doit être joint à l’accord à l’occasion de son dépôt à la direction du travail et de l’emploi.

 

Tout accord d’intéressement doit comporter au moins les mentions suivantes :

 

L’ensemble de ces clauses sont obligatoires. Les parties peuvent ajouter des clauses supplémentaires dans le respect de la réglementation en vigueur

 

La période de référence pour le calcul de l’intéressement est généralement celle de l’exercice social.

 

 

Si les éléments de calcul de l’intéressement s’y prêtent, les partenaires peuvent choisir une période de calcul distincte, à condition de respecter le caractère aléatoire de l’intéressement (cf. aléa économique).

 

Conformément à l’article Lp. 334-1 du CTNC, un accord collectif de travail prend effet sauf stipulation contraire, à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la direction du travail et de l’emploi.

 

 

Ainsi, il appartient aux parties de prévoir expressément que l’accord prend effet à compter du premier jour de la première période considérée pour le calcul de l’intéressement.

 

 

Les sociétés à établissements multiples peuvent conclure:

 

 

L’accord d’intéressement doit déterminer l’époque des versements.

 

La clause prévoyant que l’intéressement sera versé après approbation des comptes par le commissaire aux comptes est insuffisante.

 

L’accord doit au minimum déterminer un mois butoir.

 

Le comité d’entreprise ou à défaut, les délégués du personnel sont informées des « conditions d’application de l’accord ».

 

 

Les IRP doivent disposer des paramètres utilisés pour le calcul et la répartition de l’intéressement contenus dans les documents officiels de l’entreprise et notamment les documents financiers ou comptables.

 

Afin d’apprécier la régularité de l’application de l’accord, il est important pour les IRP de pouvoir disposer des documents financiers afférents aux éléments utilisés dans le cadre du calcul de l’intéressement.

 

Il appartient aux parties de prévoir, au sein de l’accord, comment et sous quels délais les IRP de l’entreprise concernée sont informées.

 

A compter de son dépôt à la DTENC, l’accord d’intéressement est soumis à un contrôle de légalité.

 

 

Si dans les quatre mois suivant le dépôt de l’accord la DTENC n’a formulé aucune observation, l’accord est réputé légal.

 

Toutefois, au titre de leur pouvoir de contrôle, les contrôleurs de la CAFAT ou des services fiscaux, peuvent toujours contester la légalité d’une clause ou de l’accord